长沙县搬运工普工招聘之自我介绍的技巧 产品简介

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产品介绍

1、缺乏准确的定位
看起来,你可能太像一个“综合型人才”,什么都能干,各方面都懂一点,但什么都不精,你也说不清楚你到底想干什么,什么地方适合你,没有准确的定位,你就会表现的很随便,谈话没有重点,用人单位自然认为你缺乏明确的目标,你需要认真的做一下求职目标分析,搞清楚你到底想干什么,适合干什么。
  
2、你太过推销自己
求职就是一个自我推销过程,你太想做成这一单,在推销自己的过程中可能表现过分,太着急、太渴望得到这份工作,结果是会被认为身陷绝境,别无选择,设计一份有影响力的、以成就为中心的简历,利用简历完成大部分推销事务,面试的时候,多倾听、多理解,说要说到恰如其分。
 
3、背景调查后把你否决了
你向用人单位推荐谁做为你的证明人?你知道他们会说些什么?你告诉他们该说些什么了吗?他们有你的简历吗?在用人单位调查之前,你提醒他们了吗?一定要向用人单位提供相关的推荐资料。工程师喜欢同其他工程师谈谈,而律师则可能喜欢同其他律师谈话,记住,不要滥用推荐资料。
  
4、薪酬要求不合适
不要以你之前的工资作为确定你薪酬要求的标准。人才市场的行情可能已经变了,具备你这样技能的人可能已经是供大于求,做一个快速的薪酬调查和基本的了解,了解看看现在的岗位市场价(岗位薪酬)是多少,侧面问问公司准备为这个岗位付多少钱,在薪酬问题上保持适当的灵活性,你可能给面试官的感觉是只关心薪酬和待遇,而不太关心你能给企业创造什么价值。
 
5、可能很难和你打交道
在一两次面试的过程中,HR可能会有很多机会发现你的弱点、性格缺陷和不良习惯,例如:傲慢、缺乏耐心等等。你必须表现得容易相处、密切配合、充分协作。



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虽然劳动法有专项条例保护女性,但在求职过程中的性别歧视却是个长期存在的遗留问题,面试中经常会有女性求职者被问及一些尴尬问题,公司这样的做法当然有欠妥当,面试官当然也不够专业,但既然问题无法回避,那不如坦然面对。

尴尬一:你认为家庭和事业之间存在不可调和的矛盾吗?

隐含问题:当工作和生活出现矛盾时,你如何解决?

问题分析:其实不论男性还是女性,家庭与工作的矛盾都是同时存在的,只是传统意识影响,认为女性应该更倾向于偏重家庭一方,导致在面试时女性不得不经常面对这样的提问。然而,必须注意的是,企业并不愿意听到你“工作至上,完全不顾家庭”的回答,对于企业来说,既希望你以事业为重,但也希望你拥有一个幸福美满的家庭。“后院不失火”,才会使人无后顾之忧,集中精力干工作,才能发挥出你的聪明才干。

回答思路:经过上面的分析,你可以明白这样的问题并不难回答。在答案中应该体现出三个关键点:
1.工作和生活之间确实存在矛盾,但并不是不能解决的;
2.无论是工作还是家庭,都可以体现出你的价值;
3.当工作和生活出现矛盾时,你有具体的处理方案,当然,大部分情况下,你会以工作为重。

尴尬二:你结婚了吗?近打算要孩子吗?

隐含问题:你是否马上要休婚假产假?你是否婚后无法集中在工作上?

问题分析:除了工作和生活无法平衡外,提这样的问题企业更多是出于成本的原因。因为婚假和产假相对时间较长,在这段时间里企业等于是白白养着你,所以自然要考虑招收你进公司是否合算。然而这种做法其实是很不规范的,如果面试官当真在面试中流露出这样的态度,希望应聘者对于是否选择这家公司多加衡量。

回答思路:
1.尽量避免直接回答;
2.提及无论是婚姻还是孩子其实都有助于工作的稳定性;
3.如果你觉得面试官真正想知道的是后一条隐含问题,那可以以上面一题的方式回答。

尴尬三:这个职位会遇到一些特殊情况,你能胜任吗?

隐含问题:女销售有时候会遇到客户提出非分要求,你能处理吗?

问题分析:这也是一个大家口头不说,但对于某些行业某些岗位普遍存在共识的问题,有时候,这可能是压力面试的一种,面试官想要考查当你面临不利情况时的承受和应变能力。以销售为例,销售看业绩吃饭,事实上企业关心的是你是否能完成业绩,而不是你用什么样的方式。

回答思路:
1.避免直接说“能”或者“不能”;
2.模糊回答,表示自己的专业性和能力足够完成任务;
3.表示自己能够处理特殊情况——这并不意味着你会答应客户的无理要求。

我们无法罗列所有面试中的刁钻问题,更不用说还有专业性强的案例回答。面试者只有对自己清晰定位,对所应聘的公司和职位有足够的了解,做好针对性的准备,才能保证在面试中有出色的表现。当然,运气也是其中非常重要的部分,但是我们相信“好运”属于有准备的人。  




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告诉你面试官的三个基本心理

实际上,面试也是求职和招聘双方心理上的较量。作为应聘者来说,了解对方的心理特征,做到“明明白白他的心”,就能变被动为主动。因此,适当学习些心理学,掌握面试考官的基本心理特征,有准备、有针对性地参加面试,对提高应聘的成功率是大有好处的。如何了解面试官的内心呢,面试考官有这么三个基本心理特征应聘者应当掌握,即:最初印象和负面加重倾向、雇佣压力和暗示、赏心悦目。


最初印象和负面加重倾向。

国外有学者研究后得出结论,至少有85%的考官在面试真正开始前,已根据应聘者的应聘资料对其产生了最初的印象。最初印象对面试的过程和结果有着十分重要的作用。

根据心理学的原理。如你给人留下的最初印象不好,那么要改变这种印象将是很困难的,这就是负面加重倾向的作用。了解了考官的这一心理特征,我们就应当认真准备自己的应聘资料,尽可能让自己的缺点和不足被优点和特长所掩盖。当然更不要因为自己的穿着打扮、面试开始时的一举一动而给考官留下糟糕的印象。

雇佣压力和暗示 

这里所说的雇佣压力,是指考官面临完成招聘任务的压力。考官的雇佣压力对应聘者来说是个机会。有人曾作过实验:将人力资源经理分成两组,告诉其中的一组,他们离完成招聘任务的指标还相差很远;而对另一组的人说,他们已快完成招聘任务了。结果,被告之离招聘任务相差甚远的那组,对应聘者面试的评价,要远高于另外一组。当然,应聘者较难知道考官的雇佣压力,但是,在面试中,考官完全可能无意识地流露出这种情绪。

由于急于完成某岗位的招聘任务,考官可能无意识地用暗示来表现这种情绪,甚至主动引导应聘者正确回答问题。比如,他们会说:“在外语上,你应该没有什么问题吧”,“根据你的经历,对某技术问题可能不成问题吧”等等。在大部分情况下,暗示不会这么赤裸裸,而是会有点隐晦,比如,考官认为你的回答是正确时,他会面露微笑,或轻轻地点头。不失时机地把握考官的雇佣压力,及时地接住暗示,并沿着这条路走下去,你就可能达到目的。


赏心悦目

这里所说的赏心悦目不仅是指应聘者的穿着打扮,而更强调的是求职者在应聘时的眼睛、面部表情。有研究表明,那些善于用眼睛、面部表情,甚至简单的小动作来表现自己情绪的应聘者的成功率,远高于那些目不斜视、笑不露齿的人。有一项对52名人力资源专家进行的实验:让这些专家通过观看以前进行过的面试录像决定请谁来参加第二轮面试。

这些专家被分成两组,一组观看的是一个有许多眼睛交流、显得精力旺盛的应聘者的录像,结果,26个专家中有23人邀请这个应聘者再次参加面试;另一组专家观看的是一个很少有眼睛交流动作,表现得没有多少活力的应聘者的录像,结果26个专家中没有一个人请他参加下一轮面试。  




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